近年来，“职业信用”一词在各类媒体上出现的频次越来越高，甚至会出现在一些政府文件之中。在人力资源市场上，作为一种业态，“职业信用”已经有了十多年的市场实践，并有逐渐发展壮大的趋势。因此，业界有必要认识行业划分或产业界定意义上的“职业信用”，弄清其技术属性和服务形式，促进其健康茁壮成长，助力我国人力资源市场的高质量发展。

一、职业信用术语释义

“职业信用”一词出现于本世纪初，例如在2002年2月的《经济月刊》上就刊出过“红黑榜亮出职业信用”的文章标题，撰文记者认为当时已存在“时代呼唤职业信用”的局面。但是，它并不是作为一个技术术语问世的，而且它最初出现的具体时间和缘由已经不易考证。

大约在2010年前后，一种基于信控服务技术的人力资源服务有了颇具规模的市场实践，在借鉴了域外相关经验的基础上，业界将这类产品和服务冠以“职业信用”的前缀，使它成为了业界的惯用语。当然，这种技术应用和市场实践也赋予了“职业信用”以新的技术含义。然而，因为迄今没有权威性的定义，作为一个专业术语，“职业信用”一词的含义尚存不清晰之处，在人力资源市场上存在着几种不同的解释。当前，对“职业信用”的不同释义主要有以下4种视角：

1．雇主视角

雇主视角的“职业信用”是针对雇员的，是指企业或政府为雇员设置的职业道德规范。例如“职业信用是基于雇员的工作意愿和能力，对雇员在未来的时间内遵守职业规范，履行岗位职责，实现对雇主企业承诺的主观概率（可能）大小的预测。”

再如百度百科给出的职业信用定义是：“职业信用是指受信人（雇员）从事某一职业或担任某一职位时，在职业规范要求的基础上，在履行职业行为过程中所表现出来的关于职业技能、职业道德和各个方面素质的综合记录和评估，重点体现在个人对工作所负责任的承诺和遵守上。”

由此可见，对“职业信用”的这种认识应属传统意义上的职业道德范畴，在劳资关系上倾向于维护雇主的利益，符合市场经济的传统商业伦理。为使这类“职业信用”制度化落地，在实施上发挥技术性作用的主要是企业的人力资源部门和事业单位的人事部门。

当然，雇员视角的“职业信用”基本上是上述雇主视角释义的镜像，是社会上诚信教育相关内容的翻版，是指雇员自律性敬业爱岗的道德操守，以及遵守劳动合同中约束乙方的条款。但是，属于这个范畴的“职业信用”，其性质属于职场上的道德教化，操作的主体是代表雇主的企业相关部门以及企业外部的政府相关部门。因此，它不属于市场上商业化的技术性服务，与形成职业信用业态无关，本文不予进一步探讨。

2．人力资源服务视角

人力资源服务（Human Resource Service）是指向各类雇主（用人单位）提供受委托的招聘、猎头、人力资源管理外包等类型的第三方商业化服务，其主要作用是促进人力资源的有效开发与优化配置，以及高水平地承担企业的人力资源管理工作。在市场上，从事人力资源服务的机构数量众多，形成了人力资源服务业。

在人力资源市场上，人力资源中介服务竞争激烈，这类人力资源服务机构需要向委托人（企业的人力资源部门）提供高水准的招聘和猎头服务，例如需要核查求职者履历的真实性、求职者的岗位适配评估、求职者的各类负面记录及其影响、求职者以往的执业表现等。对委托人来说：“职业人在就业市场中的记录应该是连续的，企业有必要知道他的过去，了解他的资历，从而确保人才资源配置最优化。”

因此，人力资源服务机构视角的“职业信用”是对求职者或猎头目标的真实从业行为记录进行调查、核实和评估的技术操作。例如在中国服务贸易协会发布的团体标准《职业信用 背景调查技术操作规范（T/CATIS 018-2023）》中，对“职业信用”术语做出的定义为：“从业人员从事某一职业或担任某一职位时，在职业规范要求的基础上，在履行职业行为过程中所表现出来的关于敬业态度、职业技能、职业操守等方面的综合记录和评估。”需要指出的是，人力资源服务视角的“职业信用”是一系列业务操作，主要应用于招聘（含猎头）服务，为企事业用人单位的人力资源部门提供外部技术支持。

3．信控服务视角

信控服务机构先后将商务调查、个人征信、品性评估和信用生理学等技术运用于提高人力资源管理水平。信控技术不仅能直接服务于企事业用人单位的人力资源管理，更主要的是服务于人力资源服务机构的一些业务。因此，信控服务机构视角的“职业信用”是以信控技术支撑的人力资源服务，助力人力资源服务业的技术水平提升，以及为企事业单位人力资源部门的人事管理和审查提供特殊的技术服务。

4．政府监管视角

政府的人力资源和社会保障部门及各行业主管部门关注的“职业信用”相关问题主要包括：

（1）倡导劳动者树立诚信自律的职业道德；（2）监管雇主信守劳动合同；（3）提高就业率和优化人力资源配置；（4）建立人力资源市场的道德规范。因此，政府监管视角的“职业信用”一般是指专业领域或特殊行业职场上的诚信职业道德、诚信商业伦理和相关合规性要求。

例如2024年9月，中国证监会和财政部对普华永道会计师事务所（PricewaterhouseCoopers，简称PwC）做出处罚决定，认为其审计作业不只存在简单的审计失职、失效行为，还在一定程度上掩盖甚至纵容了恒大地产财务造假和欺诈发行公司债券，严重侵蚀法律和诚信基础，严重损害投资者合法权益，严重破坏市场信心，依法应予严惩。

另外，财政部依据《中华人民共和国注册会计师法》，对恒大地产2018年至2020年相关财务报表审计报告的4名签字注册会计师个人给予吊销注册会计师证书的处罚；依据相关管理办法，对7名参与编制恒大地产合并财务报表的注册会计师个人，给予警告或罚款的行政处罚。

政府监管视角也体现了推进社会信用体系建设工作的视角。例如，在2017年10月16日，国家发展与改革委员会的原财政金融司下发了《关于引入第三方信用服务机构协同参与多领域及特定领域行业信用建设和信用监管工作的函》，布置了在34个重点领域的“行业信用体系”建设工作，涉及各领域从业人员的“职业信用”制度性建设。

需要说明的是，在员工职业道德意义上的“职业信用”古亦有之，不论是对步入社会的年轻人或是对在岗职工开展诚信爱岗教育，均不属于本文的讨论范围。本文仅探讨在信控服务业和人力资源服务业中出现的职业信用业态及其发展趋势。

二、人力资源服务业的职业信用业态

自20世纪80年代起，民营企业的自主招聘需求涌现，曾被叫作“劳务市场”和“人才市场”的人力资源市场迅速发展，随之提供第三方专业服务的人力资源服务开始起步。人力资源服务业发展很快，行业规模不断扩大，服务领域和内容日益多元化，从最初的招聘服务和人事代理（代管）业务，发展到包括培训服务、劳务派遣、就业指导、人才测评、管理咨询和人力资源管理外包等多种业务，服务的专业化、产业化、信息化、市场化、国际化程度逐年提升，形成了相当完整的服务产业链。

人力资源服务业中的职业信用技术服务主要体现在招聘服务的雇前调查业务上，即针对求职者的背景调查业务。所谓的“雇前调查”，是指人力资源服务机构通过合法的方法和途径，从多种外部信息源采集信息，用于核实求职者的个人履历信息，包括求职者的教育背景、学历真伪、以往薪资水平、离职原因等信息，目的是提高求职者的履历真实性，针对一些求职者提供的假履历和不实履历进行打假和反欺诈操作。常见的雇前调查服务内容如表1所示。

表1 常见的求职者雇前背景调查服务内容

从表1中可以看出，人力资源服务机构提供的雇前背景调查服务是服务于雇主的，主要目的是让雇主获取求职者的真实个人履历，满足雇主评估求职者是否合乎应聘岗位的任职要求的信息需求。

对提供招聘流程外包（Recruitment Process Outsourcing）的人力资源服务机构，着眼于客户企业在较长的招聘周期内大规模招聘需求，须得制定定制化的解决方案。

这种服务的内容按照业务流程的各环节包括：明确职位/岗位描述、分析用人理念、职位需求、筛选求职者简历、做人才测评、面试求职者、发出录用通知、候选人报到。为使各个环节的工作实施信用管理，需要采用多种技术手段，取得外部技术和信息资源支持，工作内容主要包括权威可靠的信息源、信息采集、信息处理、技能评测等。

基于人力资源服务业对“职业信用”的认识和需要，中国服务贸易协会组织主流业内机构编制和发布了三项团体标准，分别是：《职业信用 背景调查技术操作规范（TCATIS 018-2023）》《职业信用 背景调查信息采集、处理、使用规范（TCATIS 019-2023）》《职业信用 背景调查从业人员能力要求（TCATIS 017-2023）》。这三项团体标准从一个侧面反映了人力资源服务机构所使用的职业信用技术及其特征。

人力资源服务机构的背景调查业务采用传统的信用调查业务模式，即接受委托的调查。人力资源服务机构或独立调查机构会依托所掌握的个人身份基础信息、教育信息、从业信息、社会信息等信息源，在求职者被录取从事某一职业或担任某一职位之前，对其过往的工作背景、能力、表现等履行岗位职责和职业道德操守等行为进行真实性调查或核实，并提供给委托人调查报告。在技术操作上，人力资源服务机构会根据求职者的个人特点和雇主的信息需求，选择适当的信息采集的方法，包括访谈、调查问卷和现场观察等。

值得一提的是，个人信用制度建设是社会信用体系建设的一项重要任务。随着社会信用体系建设工作的推进，建设个人信用制度的信用信息环境、法治环境、诚信道德教育、技术方法和监管方式等诸多方面都得到了大幅改善，人力资源服务业的行业信用体系建设工作也在推进之中。

三．出自信控服务业的职业信用技术

自人力资源市场出现伊始，信控服务业的商务调查分支就以技术服务形式进入了这个市场，当年商务调查机构以服务大中型企业为主。从技术角度看，先后有三类信控技术、分三个波次进入人力资源市场，分别是商务调查技术、个人征信技术和品信评估技术。既然这些信控技术服务应用于人力资源管理，按照信控服务业界的习惯，形象地称其为“职业信用技术”。

1．引入第一波信控技术

最早进入人力资源市场提供服务的信控服务业分支是商务调查业，所提供的技术服务主要是属于“私家侦探”性质的求职者背景调查服务，这种服务出现于20世纪80年代中后期，绝迹于21世纪初期。

大约在1985-2005期间，在我国的人力资源市场上，信息和法治环境均不尽人意，个人征信服务欠缺，招聘和猎聘工作难以获取（或核实）求职者的真实个人履历信息，因此私家侦探服务会被使用。但是，私家侦探服务存在的问题是成本高、时效差和涉嫌侵犯个人隐私权，这种服务随着商务调查业的消亡而逐渐绝迹。

2．引入第二波信控技术

进入人力资源市场的第二波信控技术主要是个人征信技术，包括评估个人信用风险的评价技术和个人风险画像技术，基于平台技术和手机APP方式对外提供职业信用服务。大约在2011年前后，这种技术服务率先出现在深圳市，后来逐渐向人力资源服务业扩散。那时，信控服务业界将这类技术服务方法冠以“职业信用”名称，特指那些“由个人征信技术支撑的人力资源服务”。

国家标准《信用基本术语（GBT22117-2018）》对“征信”术语的定义是：“采集、整理、保存、加工个人或组织的信用信息，并向有合法需求的信息使用者提供信用信息服务，帮助市场主体判断控制风险、进行信用管理的活动。”从事征信业务的征信机构主要有企业征信、个人征信、财产征信和数据供应商等类别。其中，上述国家标准对“个人征信”术语的定义是：“征信机构对自然人进行的征信业务活动。”

回溯历史，个人征信业于1803年起源于英国。个人征信机构是提供个人信用调查的专业机构，主要以调查报告形式提供调查对象的个人信用记录集合。基于征信数据库开展的主动征信业务模式，最早出现于上世纪70年代初期。个人征信机构能提供多种个人信用报告（或称“个人征信报告”），在许多国家的征信市场上，人事报告（也称“雇主报告”）是个人征信报告中的一大类别，这类报告产品的销售量级仅次于“当事人信用报告”。“顾名思义，这种征信报告的使用者是雇主，雇主的人力资源部门使用报告作为审查求职者的主要参考。除了信用记录及公共记录外，这种报告还提供学历记录、就业/跳槽记录和以往的工资水平等。”

以能同时提供客观和主观个人信用信息的美国个人征信机构艾可飞（Equifax）举例，该机构提供的人事报告服务称作“尖端系统服务（PERSONA）”，可以快速且有效的方式确认就业申请信息，其主要内容包括以下七方面。

（1）核查和确认求职者姓名的全名、曾用名和熟知的别号；

（2）提供三组以内的求职者住址，并附上对应的居住日期时段，显示其住址的稳定性或流动性；

（3）确认求职者的社会保险号码（SSN）；

（4）列举不超过三位前雇主的信息。在可能情况下，会附上以往入职日期及收入查证信息，确认求职者提供的应聘申请信息的正确性，并显示其就业状况的稳定性或流动性；

（5）提供求职者近两年的个人征信报告查询记录，提供查阅求职者个人信用档案的债权人名称，含查询日期；

（6）提供完整的债权人信息明细，列明求职者的债务范围及偿还履约概况；

（7）做反欺诈的安全审查，对潜在的不实求职者，提供选择性之防范策略或措施。

个人征信作业采用主动式的信用信息采集方式，即并非接受到调查委托才去采集信用信息。因此，我国的职业信用服务机构也努力开发信息源，使信用信息采集作业转变到个人征信作业模式上。例如，在2011年，某职业信用服务机构采集的职业人（包含在岗员工和求职者）征信数据项/指标主要包括以下五类信息：

（1）个人身份识别信息（客观信息）：姓名、身份证号、性别、出生日期、婚姻状况、家庭住址、最高学历、职称等，据此确认职业人的个人身份，或对其进行个人身份的比对和匹配。由于不具备公共征信系统肯定能获取当事人个人身份证号码的优势，职业信用服务机构没有放弃使用个人征信数据的“配对技术”。

（2）就业及离职信息（主、客观信息）：雇主名称、前雇主名称、所属行业、任职部门、职位、工作类型、收入、开始工作的起始日期以及雇佣合同期限、离职时间、离职原因、推荐人及其联系方式等。

（3）职业信用表现（客观信息、间接信息）：月度及年度考核信息、奖惩记录、制裁记录及离职时企业对其工作业绩、工作技能、职业素养等方面的评价。

（4）公共信用记录（客观信息）：职业人在公检法机关和仲裁机关的记录，以负面信息为主，包括民事和刑事处分的记录、经法院裁决的民事纠纷案件终审结论、被他人起诉的情况、刑事判决记录、商账追收记录等。

（5）薪资水平信息：各行业、各工种和不同所有制企业在不同省市的起薪水平、年资薪资、职称附加值等

这种职业信用服务采用了当时先进的大数据、互联网、平台、IT和编程技术，借鉴了发达国家个人征信的人事报告编制和服务方式，其技术服务的特点主要包括以下四个方面：

（1）基础设施和技术能力：采用更权威可靠的个人征信数据源，以及具有深度的数据实时分析，并自动生成个人信用分；

（2）服务于企业（企业软件）：提供人力资源管理外包服务，在人事档案之外再为每位员工建立信用档案，为企业建立员工信用档案库并提供代管服务；

（3）服务于信用档案当事人：用手机APP形式与每一位设有信用档案的员工建立联系，允许当事人了解自己的信用记录和提出修改请求，以满足征信作业的合规性要求；

（4）服务于人力资源市场（政府软件）：提供跨区域配置人力资源的咨询服务，以及对当地人力资源种类、技能水平和薪资水平等的综合分析，自动生成多种人力资源市场相关的统计分析报告。

在这一时期，信控服务业界从技术研发到商业模式等不同角度探索了“职业信用”实践方法，初步开展了理论研究，完成了若干个研究课题，还曾编写过培训教材。因此，这一系列的市场实践和理论探索可视为是职业信用业态形成和走向成熟的关键。

3．引入第三波信控技术

近年来，随着社会信用体系建设工作的推进，大数据环境形成和数据资产要素化，信控技术不断被引入人力资源市场，信控产品和制度方法也应用于人力资源服务，例如大数据画像技术、金融和非金融的个人信用评分（含居民诚信分）、采集信用信息的软件和手机APP、诚信评价技术、信用承诺制等。

在上述技术方法中，多数属于数据环境改善和AI技术应用带来的技术升级。但是，品信评估（credibility assessment）技术是具有特殊性的，属于“新技术”。品信评估技术被应用于人力资源市场，在很大程度上是为了满足企事业单位的反欺诈和安全防范需求。

品信评估技术是一项综合性的技术，是一种将传统的品性评估技术、个人征信技术和信用生理学方法（学科基础为神经生理学、脑科学和行为心理学）融为一体的新型技术方法，并部分采用接触式的测试方法。根据北京市社会公信建设促进会在团体标准《品信评估业务流程规范（T/BSCBCP01-2023）》中定义的术语，“品信评估”是指：“对评估对象信用状况、坦诚度及岗位适配度进行的科学评估。”在技术方法上，品信评估主要分隐蔽信息评估（也称“认知反应测试”，concealing information assessment）和准绳问题评估（control question assessment）两类。

除了个人信用信息相关的职业信用服务是非接触式的，品信评估提供的其他两类服务都是接触式的，分别是：

（1）可用于测评求职者或在职员工的岗位适配度的“事格评估”服务，评估内容包括价值观测试、自信心测试、抗压能力测试、心理健康测试、员工合规性筛查等；

（2）“品具评估”使用多道仪辅助，可以就相关命题对评估对象的言语真实性进行分析判断，满足人力企业资源管理在反欺诈和安全防范甄别等方面的需要。

品信评估技术被引入人力资源市场，大幅度拓展了职业信用领域的技术选择性，并产生出了多种新产品和新服务。基于该项技术提供的若干种类新服务，能够解决一些企事业单位人力资源管理面临的特殊问题，有助于优化各类企事业单位的人力资源管理，填补了人力资源服务领域的一类技术空白。

截止2024年9月，已有5项品信评估技术系列团体标准在国家市场监管总局的全国团体标准信息平台上发布，分别是《品信评估业务流程规范（T/BSCBCP01-2023）》《品信评估报告编制指南（T/BSCBCP02-2023）》《品信评估对象适用范围（T/BSCBCP03-2024）》《品信评估机构建设规范（T/BSCBCP04-2024）》和《品信评估师技能要求（T/BSCBCP05-2024）》。

四．职业信用服务的发展前景

虽然职业信用技术服务已经在人力资源市场上践行了多年，市场需求的数量和类型也在不断增长，但从信息资源和政策环境等影响职业信用业态发展的必要条件看，尚不能认定其已经成为人力资源服务业或信控服务业的分支行业，提供职业信用服务的若干种业态还处于无组织的成长阶段。

1．市场需求

职业信用技术专门服务于人力资源市场，无论是应用于提升企业人力资源管理水平，还是应用于开辟人力资源服务的新领域和深度满足市场特殊需求，包括企业人力资源管理领域内卷性质的竞争需要，都造成了其強劲的市场需求。但是，提供职业信用服务需要对人力资源市场进行细分，事业单位、大型企业、外资企业、中小型企业、不同行业的企业所需的职业信用技术和服务是大不相同的，服务于为一带一路出海企业的职业信用技术更是不同。

从全方位建设人力资源市场角度看，职业信用技术服务应分门别类地满足体制内外各类企事业单位的需求，其技术和服务在现阶段还远不能满足人力资源市场的深度需要，技术方法、服务方式和数据质量都有待提升。

2．数据资源环境

对于提供职业信用服务的专业机构来说，个人信用信息是最为重要的一种生产要素，对人力资源服务和信控服务两大类型的职业信用技术服务都是如此。然而，由于政府监管部门对个人征信业实施强监管，法律对个人信用信息保护相当严格，政府发放的个人征信牌照极其有限，我国的个人征信业发展缓慢。例如在职业信用技术和服务萌动的2011-2012年，当时只有公共征信系统在个人征信领域一枝独放。

二十多年来，我国的个人征信报告产品集中服务于金融业，即使有了公共征信系统之外的个人征信机构，对于来自人力资源市场的需求来说，它们的产品和服务只不过是处于极低水平的“聊胜于无”状态，市场上缺乏个人征信的人事报告/雇主报告供应，而替代数据的采集和应用也受到限制，甚至属于间接数据性质的特征变量也无供应。迄今为止，这种职业信用重要生产要素严重缺乏的状态仍然没有明显改变。

因此，职业信用技术和服务只能在信息环境不佳的情况下求发展，需要从事职业信用服务的机构具备极强的信息采集和处理能力，以及开发新信息源的能力。另外，从事职业信用技术服务的机构须得设计和采用独特的商业模式。

3．制度环境

职业信用业态早已出现在人力资源市场，但出于其机构数量、主流机构的规模和市场影响力有限等因素，一些作业处于市场灰色地带，因此尚未被人力资源管理或征信业明确认定为一个独立分支，即尚不具备被政府相关部门认定为“新行业”的条件。

由于职业信用服务业处于无指定政府监管状态，就无法得到扶持政策，也就没有明确的规范要求。虽然没有直接为职业信用服务机构作业提出的法律或制度要求，但它仍会受到信息共享、个人信息保护、征信业监管和科研伦理等相关制度的约束。

尽管职业信用业态的发展受到一些客观条件的限制，但也有一些推动其发展的因素。其中，有利的因素主要包括：

（1）人力资源市场对职业信用技术服务的需求相当旺盛；

（2）有国际经验可以借鉴，以个人征信技术为代表的若干种信控技术有着寻找新市场和新用途的冲动；

（3）受国内外政治形势的变化影响，基于信用生理学原理的一些技术开始探索在人力资源市场上提供服务，而且已经取得了颇佳的试验效果。

由此可见，在人力资源市场上有催生职业信用技术和服务成长的土壤，只要不出现政策或制度方面的意外，职业信用业态必会不断增长，完全有可能逐步形成一个提供专业技术服务或咨询的行业。

五．结论

人力资源市场对职业信用服务有着旺盛的和多元化的需求，职业信用新技术和新商业模式叠出符合市场发展规律，更何况职业信用技术和服务还有体制内单位的需求，这种状况决定了职业信用业态是有相当大发展空间的。即便在个人信用信息这种生产资料供应不佳的条件下，职业信用业态也是会成长的，而且终有可能形成一个独立的行业。另一方面，在发达国家，由个人征信技术支持的职业信用服务是一个超过百年的古老行当，域外的相关经验也支持得出这样的结论。

多年来，我国的职业信用业态成长是有其特点的，信控技术对职业信用领域诸业态的发展壮大起着决定性的作用。一些门类的信控技术向人力资源市场转移的情况已经出现多次，已经独树一帜地形成了“职业信用技术”集合。

也就是说，信控技术既具备催生职业信用新业态的条件，也具有推动职业信用发展的动力。在人力资源市场上，几个波次信控技术的冲击都带来了职业信用业态发展的新商业模式，填补了人力资源市场上的不少技术和服务空白点，提升了全行业的技术水平。

当然，这种现象的出现是有偶然性的，但其在人力资源市场上产生的影响却是深远的。因此，未来新生的职业信用行业也有可能不隶属于人力资源服务业，不排除其成长为信控服务业的一个分支。

无论是人力资源市场上的相关市场主体，还是政府的人社部门，都该清醒地认识到，职业信用业态正在稳步成长，虽然尚欠缺适当的组织形式和制度要素，但其正处于行业形成的过程之中却是毋庸置疑的。

当然，职业信用业态的发展壮大还需要得到人力资源服务业和信控服务业的认识和助推，需要得到人力资源市场的进一步认可，业界还应争取将自身发展与社会信用体系建设挂钩，并争取政府相关部门的扶持政策。

注：本文作者林钧跃（中国市场学会信用学术委员会主任），经作者授权发布，原文刊于《征信》2025年第2期。

编辑 : 张毅能

信息来源 ： 征信